企业进入破产程序后，依法审查职工债权是管理人接管破产企业后的一项重要工作。而职工债权的纷繁复杂，也为实务中管理人的审查与认定带来了挑战。因此，本文将从破产管理人的视角出发，对实务中具有争议性的若干职工债权处理问题进行分析探讨，以期为实务中管理人处理职工债权提供思路。

关键词：破产 职工债权 劳动合同 劳务报酬

问题一、法院受理破产清算申请后，职工的劳动合同于何时终止或解除？

实务中，管理人在接管破产企业后，往往面临着职工劳动合同如何处理的问题。职工的劳动合同是在法院受理破产之日即自动终止，还是在企业被宣告破产之日自动终止，亦或是需要管理人发布通知后解除？由于现行法律规定并不明确，所以引发了对于破产程序中职工的劳动合同解除或终止时间的争议，实践中有如下几种不同观点。

第一种观点认为，应当以“法院裁定受理破产申请之日”为劳动合同终止之日。理由是：根据《中华人民共和国企业破产法》（以下简称《企业破产法》）第四十四条[1]、第四十六条[2]、第四十八条[3]的规定，只有在人民法院受理破产申请时破产企业所欠的职工权益才能成为破产债权，而且未到期的债权此时应视为到期。故劳动合同应于该基准日终止，才能固定职工的劳动权益。从法律体系协调和利益平衡的角度来说，职工债权也应与其他破产债权的确定适用相同的基准日。[4]

第二种观点认为，应当以“用人单位被宣告破产之日”为劳动合同终止之日。理由是：依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十四条第一款第四项的规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：(四)用人单位被依法宣告破产的”。基于此项规定，在法院宣告债务人破产时，职工劳动合同自然终止。

第三种观点认为，并不存在劳动合同终止“基准日”的概念，劳动合同应当自管理人通知职工解除合同时解除。

此观点主要由王欣新教授提出，其认为《劳动合同法》第四十四条第四项的规定并不是确定统一的劳动合同终止“基准日”，并非表明所有劳动合同必须在此日期一律解除。因为对每个企业而言，劳动合同终止的具体日期根据实际需要是各不相同的，即使在清算程序中也可能存在保留劳动合同的需要。而如果将破产宣告日或破产申请受理日视为解除劳动合同法定终止的基准日，则无论企业是否需要继续存续和职工的劳动关系，劳动合同在基准日时均必须终止，这样“一刀切”的做法会为管理人的实际操作产生障碍。据此，不能以“基准日”的概念去理解前述《企业破产法》和《劳动合同法》的规定，而是应将其理解为“终止劳动合同的法定事由”。在劳动合同终止法定事由发生后，管理人就可根据企业需要及时办理劳动合同解除事宜。[5]从这个角度理解，劳动合同解除的法定事由确定为破产申请受理时更为合理，更有助于实现破产法及早解除劳动合同、减少财产损耗的立法目标。

本文认同第三种观点。《劳动合同法》的规定只是确定了劳动合同终止的一项法定事由，而不是绝对化的终止基准日，具体合同何时解除，则应取决于管理人在法定事由发生后（即企业的破产申请被受理后）何时与职工办理相关手续。在破产程序期间，在债权人利益最大化前提下，管理人可结合管理财产和营业事务实际需要、企业是否继续营业等因素，决定是否与职工解除劳动合同，劳动合同自管理人通知职工解除劳动合同时解除。

问题二、破产程序中，管理人与职工解除劳动合同的法律依据是什么？

有观点认为，依据《企业破产法》第十八条的规定，“人民法院受理破产申请后，管理人对破产申请受理前成立而债务人和对方当事人均未履行完毕的合同有权决定解除或者继续履行，并通知对方当事人。管理人自破产申请受理之日起二个月内未通知对方当事人，或者自收到对方当事人催告之日起三十日内未答复的，视为解除合同。管理人决定继续履行合同的，对方当事人应当履行；但是，对方当事人有权要求管理人提供担保。管理人不提供担保的，视为解除合同。”因此，管理人享有合同选择履行权，可以据此选择与劳动者解除合同。

本文认为，管理人虽享有合同选择履行权，但该权利不能适用于劳动合同。若管理人解除合同，仍应当以《劳动合同法》作为法律依据。

理由在于，其一，管理人的合同选择履行权并不适用于所有的未履行完毕合同，尤其是本不属于商事合同的劳动合同。劳动合同的解除，关系到企业是否还能继续营业，而决定是否继续营业是债权人会议的职权，如管理人可任意解除劳动合同，营业便无法进行，就会侵害债权人会议的职权。所以，管理人不应享有破产法上对劳动合同的选择履行权，但其可以依据其他法律规定去解除劳动合同。

其二，《企业破产法》第十八条的规定赋予管理人对未履行完毕合同处理的主导权，管理人决定继续履行合同，则对方当事人就应当继续履行。如果认为劳动合同也被涵盖在十八条的合同范围，那么就可以得出“如果管理人要求劳动者继续履行劳动合同，那么劳动者就应当继续履行”的结论。劳动者反而因企业破产而丧失了劳动合同解除权，其自由择业权受到了极大程度的限制，该结论显然并不合理。

其三，在企业破产法与劳动合同法的普通法与特别法的关系上，劳动合同法对破产程序中劳动合同解除的规定，应作为特别法优先适用。[6]综上所述，应当以《劳动合同法》作为管理人解除劳动合同的法律依据，并依据《劳动合同法》的相关规定为职工计算经济补偿。

问题三：破产程序中，企业欠付的劳务报酬是否属于职工债权？

依据《企业破产法》第一百一十三条[7]的规定，企业所欠职工的工资可以作为职工债权优先受偿。职工指的是与用人单位通过签订劳动合同确立劳动关系的劳动者。对于未签订劳动合同，仅与企业存在劳务关系的劳务提供者，其劳务报酬能否属于破产法规定的职工债权，在实务中存在一定争议。

反对观点认为，企业欠付的劳务报酬不属于职工债权。例如，江苏省泰州市中级人民法院在“李有马与江苏荣马金属制品有限公司职工破产债权确认纠纷二审案”中认为：基于劳务关系产生的劳务费并非基于劳动关系产生，不属于依据国家有关规定应当认定为职工工资的情形，其性质难以认定为《企业破产法》第一百一十三条第一款所规定的“破产人所欠职工的工资”，依法不应纳入第一清偿顺序在破产债权分配时优先受偿。[8]

肯定观点则认为，企业欠付的劳务报酬虽不宜认定为职工债权，但对于农民工等弱势群体的劳务报酬，有优先保护的必要，应当参照职工债权优先受偿。例如，在北京海淀区法院处理的一起破产重整案件中，海淀法院认为，《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十七条[9]规定，债务人所欠非正式职工（含短期劳动工）的劳动报酬，参照企业破产法（试行）第三十七条第二款第一项[10]规定的顺序清偿。该司法解释援引的企业破产法（试行）虽已废止，但该条规定第一顺序清偿的债权全部被现行企业破产法第一百一十三条所吸收，因此非正式职工（含短期劳动工）的劳动报酬应当参照职工工资债权予以认定的裁判规则并未改变，上述司法解释的规定亦与现行企业破产法的规定不悖，应当依法适用。且农民工属于弱势群体，有关建筑工程的司法解释、《保障农民工工资支付条例》均予以特别保护，故该部分劳动报酬债权在破产案件中享有同职工债权同顺序的优先受偿权。

本文认为，欠付的劳务报酬不属于职工债权。但考虑到劳务的实质也是提供劳动，劳务报酬也是维持劳务者基本生活的一种来源，在破产程序中，对于农民工等弱势群体的相关劳务报酬债权，可以予以 “类职工债权”的同等优先保护。

四、结语

在破产清算程序中，职工债权的处理既是法律问题，更是关乎社会公平与稳定的价值抉择。现行《企业破产法》虽明确了职工债权的优先地位，但实务中仍有若干职工债权的争议问题等待进一步明确。管理人在实际处理过程中，应注意对《劳动合同法》和《企业破产法》的理解和适用，推动破产程序与劳动保障制度的衔接，兼顾法律理性与人本关怀，实现有序清理债务与维护社会利益的平衡。

注：

[1]《企业破产法》第四十四条　人民法院受理破产申请时对债务人享有债权的债权人，依照本法规定的程序行使权利。

[2]《企业破产法》第四十六条　未到期的债权，在破产申请受理时视为到期。

附利息的债权自破产申请受理时起停止计息。

[3]《企业破产法》第四十八条　债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。

债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。

[4]邵艺：《破产企业劳动合同终止基准日的确定》，载《人民法院报》第七版（2014年11月12日）。

[5]王欣新：《谈破产企业劳动合同的终止问题》，载《人民法院报》第七版（2014年12月17日）。

[6]同前文，脚注5。

[7]《企业破产法》第一百一十三条 破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠应划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；（三）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。

[8]江苏省泰州市中级人民法院（2021）苏12民终1293号“李有马与江苏荣马金属制品有限公司职工破产债权确认纠纷二审案”

[9]《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十七条　债务人所欠非正式职工（含短期劳动工）的劳动报酬，参照企业破产法第三十七条第二款第（一）项规定的顺序清偿。

[10]《中华人民共和国企业破产法（试行）》（已失效）第三十七条 清算组提出破产财产分配方案，经债权人会议讨论通过，报请人民法院裁定后执行。